Resumen: RCO. Conflicto colectivo. La Sala IV estudia en primer lugar la naturaleza jurídica de la Corporación Radio y Televisión de Galicia (CRTVGA) para determinar si la relación entre la misma y sus personas trabajadoras se rige por el EBEP. Dado que se trata de una sociedad mercantil pública autonómica forma parte del sector público autonómico, pero no de la administración autonómica lo cual determina que no le sea aplicable como tal el art. 60 EBEP relativo a los órganos de selección. Se rige entonces por el Convenio colectivo de la Compañía de Radio-Televisión de Galicia (CRTVG) y sus sociedades (DOG 02-09-2015) de modo que no existe norma o criterio que permita excepcionar los dispuesto en el art. 32.3.5 de dicha norma que atribuye a la Comisión de la gestión de las listas de contratación temporal, la competencia para proponer los miembros y la composición del tribunal de selección, de forma tal que los nombramientos correspondientes no pueden realizarse directamente por la persona responsable del Consorcio demandado, trámite que tiene pues el carácter de obligatorio. Además la propuesta no puede realizarse por las diferentes representaciones que la integran, lo cual desemboca de facto en la imposición del consenso, y una vez constituidos estos órganos deben desarrollar sus funciones con sumisión a los principios de objetividad, imparcialidad, profesionalidad e independencia. Estima así el recurso de casación y revoca la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia. Reitera doctrina sobre la naturaleza de las sociedades mercantiles públicas.
Resumen: Jornada: La cuestión debatida en el presente procedimiento consiste en determinar si los criterios establecidos por la empresa demandada relativos a la aplicación de la flexibilidad horaria impuesta por la empresa para el año 2023 pueden ser considerados discriminatorios, de forma tal que se justifique la declaración de su nulidad o, subsidiariamente, no ajustados a derechos, y por tanto, improcedentes. Tanto la Sala de instancia como la Sala IV del TS consideran que dicha decisión entra dentro de las facultades organizativas y de dirección que le corresponden a la empresa, y ni es discriminatoria, ya que la empresa debe tener un cierto margen de actuación a la hora de establecer los mecanismos de compensación, activos o pasivos, en la distribución de la jornada, y lo que pretende la parte recurrente no es otra cosa es trasladar al ámbito de la discriminación prohibida, lo que supone el simple control de las facultades organizativas y de dirección de la empresa, ni tampoco es ilícita, toda vez que los mecanismos adoptados de compensación se enmarcan dentro de los límites que establecen la regulación legal y convencional.
Resumen: Se desestima el recurso de la Sociedad de Salvamento y Seguridad Marítima y confirma la declaración de nulidad de la decisión empresarial, mediante la cual impone la obligación de que la elaboración de los cuadrantes de servicio y los cambios de guardia de los controladores respeten un descanso diario de un mínimo de 12 horas entre jornada y jornada, conforme al art 34.3 ET. Esta modificación unilateral del sistema de cuadrantes afecta a los controladores sujetos a turnos de tres días de trabajo y tres de descanso para fijar un mínimo de descanso entre jornadas de doce horas. Tras una profusa labor argumental en interpretación de la norma comunitaria y de la nacional se declara que se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en particular del régimen de trabajo a turnos, impuesta unilateralmente y que no está justificada por el estricto cumplimiento de una obligación legal, normativa vigente sobre jornada, puesto que en el caso de los trabajos a turnos se permite que el descanso entre jornadas sea inferior a doce horas, con un mínimo de siete, en los días de cambio de turno. La regulación española es conforme con la Directiva 2003/88/CE, ya que esta última permite excepcionar el descanso diario mínimo de 11 horas para actividades que requieran trabajo a turnos. Por tanto, debió tramitarse como una modificación sustancial de condiciones de trabajo del art 41 ET y al haberse omitido el preceptivo periodo de consultas se confirma la declaración de nulidad
Resumen: Demanda de conflicto colectivo que tiene por objeto la interpretación del art. 14 del II Convenio colectivo de Empresas Vinculadas para Telefónica de España SAU, Telefónica Móviles España SAU y Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones SAU, respecto de las revisiones salariales para 2019, 2020 y 2021. La AN estimó la excepción de falta de legitimación pasiva del comité intercentros de Telefónica de España y desestimó la demanda. El sindicato ASC interpone recurso de casación. La comisión de interpretación considera que con la actualización de las tablas salariales de un 6,3% se da cumplimiento al art. 14 del Convenio colectivo. La Sala IV recuerda que la interpretación de la comisión no vincula a los órganos judiciales pero puede ser expresión clara de la voluntad de las partes negociadoras, y en este caso valora que la interpretación se adoptó por unanimidad y que se trata de una explicación admisible de conformidad con las reglas interpretativas de los convenios colectivos. Concluye que la exégesis que realiza la comisión y la sentencia recurrida se adecúa a las reglas de interpretación de los art. 3 y 1281 y siguientes del Código Civil. Desestima el recurso.
Resumen: La sentencia apuntada resuelve el recurso de casación ordinaria interpuesto por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras del País Valenciano y el delegado de personal del Consorcio Valencia 2007 frente a la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana que había desestimado la demanda de impugnación de un despido colectivo y declarado la decisión extintiva ajustada a derecho. La demanda inicial solicitaba la nulidad del despido colectivo de diez trabajadores del Consorcio Valencia 2007, con condena a la readmisión y salarios de tramitación, o subsidiariamente su improcedencia alegando falta de negociación de buena fe, incumplimientos formales, fraude de ley, ausencia de causa económica y existencia de sucesión o subrogación empresarial. El Consorcio, entidad de derecho público integrada por la Administración General del Estado, la Generalitat Valenciana y el Ayuntamiento de Valencia, había acordado su disolución tras la separación de la AGE y promovido un procedimiento de despido colectivo tras un periodo de consultas celebrado sin acuerdo, con subrogación previa de parte de la plantilla vinculada a la actividad náutico-deportiva. El Tribunal Supremo rechaza los motivos de revisión fáctica por no cumplir los requisitos legales y desestima las infracciones jurídicas denunciadas. Considera acreditada la concurrencia de causa económica, basada en pérdidas sostenidas y aprecia que el periodo de consultas se desarrolló con negociación real y de buena fe, con aportación de la documentación esencial y oferta de medidas sociales. Descarta la existencia de sucesión empresarial respecto de los servicios centrales y constata que la decisión extintiva fue comunicada correctamente a la representación de los trabajadores y a la autoridad laboral. En consecuencia, desestima íntegramente el recurso y confirma la sentencia recurrida, sin pronunciamiento sobre costas.
Resumen: Se desestima el recurso de la sección sindical de UGT en el Sistema d'Emergncies Mdiques S.A. y se desestima la demanda de conflicto colectivo en el que se pretende que la hora ordinaria no sea el regulado en las tablas salariales del convenio, sino otro superior calculado en base a la inclusión de todo tipo de complementos salariales que tenga reconocida la persona trabajadora y ello a fin de calcular el salario de las horas extraordinarias, de las horas de jornada de atención continuada y del plus de disponibilidad. El Tribunal Superior de Justicia desestimó la demanda sin entrar en el fondo considerando que se estaba planteando un conflicto regulatorio o de intereses, y no jurídico, pretendiendo fijar un determinado precio hora distinto al que pactaron las partes negociadoras en el convenio colectivo, y que además no se impugnaba la legalidad del convenio por el procedimiento adecuado para ello. La Sala IV desestima el recurso dado que el mismo no contiene un motivo casacional dedicado a combatir estos pronunciamientos, sino que el único motivo de recurso se refiere exclusivamente al fondo laboral del litigio. Aunque en el seno del único motivo se aborda la cuestión procesal, sin un motivo separado para ello, el recurrente expresamente excluye la pretensión de declaración de ilegalidad del convenio. En definitiva, si no se cuestiona la legalidad de las tablas salariales firmadas el pronunciamiento del TSJ no puede reputarse incorrecto, dado que lo que se pretende es su modificación.
Resumen: RCO. Publicado el Convenio Colectivo de empresas organizadoras del juego de bingos para los años 2021 a 2025 firmado por la Asociación de Bingos de Galicia (ABIGA) y el sindicato FeSMC UGT Galicia, el sindicato Confederación Intersindical Galega (CIG) interpone demanda de impugnación de convenio colectivo por ilegalidad al considerar que su disposición transitoria vulneraba el derecho a la igualdad de trato al establecer una gratificación para los años 2021 y 2022 para los trabajadores que estuvieran de alta en la empresa en fecha 01-01-2023 y hubieran prestado servicios al menos 6 meses en cada uno de ellos. El TSJ de Galicia estimó la demanda lo que llevó a ABIGA a formular recurso de casación. La Sala, en primer lugar, niega que la cláusula del art. 3 de vinculación a la totalidad pueda impedir la impugnación de preceptos convencionales concretos por quienes tengan legitimación para ello. En segundo lugar, analiza la naturaleza jurídica del contenido de la disposición transitoria y descarta que se trate de una deuda salarial por atrasos pues lo que se ha querido es compensar el hecho de que los efectos económicos del convenio no se reconozcan en los años 2021 y 2022, sino tan sólo a partir del 01-01-2023 y se ha efectuado a través de una fórmula excepcional, libremente pactada, a través de un pago único, sin posibilidad de consolidación, a tanto alzado, de una sola vez, para todos los trabajadores con independencia de su categoría profesional y salario que hayan prestado servicios en la empresa seis meses al menos en cada uno de los años y salvaguardando situaciones de IT, ERTE y guarda legal. Por ello no vulnera ningún derecho fundamental, no se condiciona a que la relación laboral sea temporal o indefinida, no se trata de una doble escala salarial y tampoco se corresponde con un premio de permanencia. Estima así el recurso y desestima la demanda.
Resumen: Competencia. El sindicato Federal de Correos y Telégrafos de la Confederación General el Trabajo (CGT) formuló demanda de conflicto colectivo pues consideraba que la Instrucción sobre productividad y remuneración del trabajo en la campaña de Navidad/paquetería 2023 aplicable a personal funcionario, personal laboral fijo (incluido fijo discontinuo y a tiempo parcial) y personal laboral temporal infringía los artículos 2, 4 y 6 de la Ley 15/2022, de 12 de julio integral para la igualdad de trato y la no discriminación. La Audiencia Nacional declaró la falta de competencia de la jurisdicción social y la Sala IV ratificó tal decisión. Recuerda la legislación aplicable y sus pronunciamientos anteriores incidiendo en que tras la entrada en vigor de la LRJS la distribución competencial varió de modo que cuando se trata de decisiones o actos de la Administración pública que afectan conjuntamente al personal laboral y al funcionarial y/o estatutario salvo en materia de prevención de riesgos laborales, su conocimiento corresponde al orden contencioso administrativo. Dado, pues, que no se impugna la concreta aplicación de la Instrucción, sino su ajuste a las previsiones de la Ley 15/2022 y dado que tiene un alcance plural en cuanto que extiende sus efectos a todo el personal al que se dirige -funcionario y laboral- la competencia viene atribuida, ex lege, a la jurisdicción contencioso administrativa. Reitera doctrina.
Resumen: Demanda de conflicto colectivo presentada por CCOO. La Sala de lo Social de Cataluña estimó la demanda, lo cual confirma ahora la Sala IV, que razona que no estamos ante un concepto que trata de compensar los gastos soportados por su perceptor, sino ante un complemento de corte salarial que se percibe de forma habitual, todos los meses o, en todo caso, durante más de seis meses por el período anual de referencia. Ese importe, en consecuencia, debe integrarse en la remuneración de los días de vacaciones,
Resumen: Conflicto colectivo. La cuestión suscitada consiste en determinar si los trabajadores de la entidad bancaria que prestan servicios en oficinas con horario singular tienen derecho al permiso retribuido por el nacimiento de hijos con discapacidad que se disfruta el jueves por la tarde y si su falta de reconocimiento constituye una discriminación. La AN estima la demanda. La empleadora Caixabank recurre en casación ordinaria. La Sala IV parte de la existencia de dos tipos de centros de trabajo: unos con horario general que realizan una jornada partida el jueves por la tarde en horario de invierno, y otros con horarios singulares, que realizan jornadas continuas cuatro días en semana. Se efectúa una interpretación literal y sistemática del Protocolo de Conciliación, que se integra en el Plan de Igualdad de la empleadora, que lleva al Tribunal a considerar que se regulan dos modalidades distintas de reducción de jornada según se realice un horario general o especial. Sin embargo, sólo se regula el permiso retribuido por nacimiento de hijo discapacitado en las oficinas con horario general sin que esté previsto para las segundas. A continuación, rechaza que la diferente regulación constituya una discriminación indirecta por razón de sexo o por asociación, al entender que la diferente previsión no impide que los trabajadores con hijos discapacitados que prestan servicios en centros con horarios singulares disfruten del permiso por estar previsto el cambio de centro de trabajo de horarios singular a general y el ulterior retorno. Además, existe una justificación objetiva y razonable de la diferencia de trato por existir una distinción en la prestación del servicio que determina que en en las oficinas con horario general sean menores las dificultades organizativa para suplir la ausencia del trabajador. Estima el recurso.
